Situationsbestemt ledelse – "model" eller sund fornuft?

Ofte er det faktisk min oplevelse, at mange teorier og modeller konceptualiserer netop det; den sunde fornuft. Mit rationelle sind siger mig, at det må der jo være en grund til. Ellers eksisterede fænomenet slet ikke. Så har vi mon haft for meget fokus på ”usund fornuft”? For meget fokus på optimering, rationalisering, systemer, kasser og metoder? Måske…

Situationsbestemt ledelse er da helt sikkert også spændende og relevant! Men…

I mit arbejde bliver jeg rigtig ofte spurgt til forskellige anerkendte teorier og modeller. Det er årsagen til, at jeg i en artikelrække tager de mest gængse modeller og teorier op og giver en kort introduktion samt mit personlige syn på modellen. Én af de modeller jeg ofte oplever at ledere refererer til, er ”Situationsbestemt Ledelse”. Det er et ledelseskoncept, som efterhånden har en del år på bagen og derfor er nået ret bredt ud i erhvervslivet.

Hvad er Situationsbestemt ledelse?

I sin grundform er teorien om Situationsbestemt Ledelse udviklet i et samarbejde mellem adfærdsforsker Paul Hersey og PhD i lederskab Kenneth Blanchard. Begrebet og modellen er oprindeligt beskrevet i bogen ”Management of Organizational Behavior”. Senere tilpassede Blanchard konceptet og introducerede situationsbestemt ledelse 2 – også kaldet SLII – i bogen ”A Situational Approach to Managing People”.

Modellen består af to dimensioner – hhv. ledelsesstil og medarbejderens udviklingsniveau. En kombination af disse dimensioner giver en indikation af, hvilken ledelsesstil situationen kalder på. Formålet med modellen er at gøre det tydeligt for lederen at denne skal anvende den ledelsesstil, der matcher den enkelte medarbejders behov for ledelse – både i forhold til et specifikt mål, en specifik opgave og medarbejderens kompetencer og aktuelle motivationsniveau. Du kan evt. læse mere her: http://forklarmiglige.dk/situationsbestemt-ledelse-hersay-blanchard-sl2, hvor du faktisk også kan se en lille video om modellen.

Situationsbestemt ledelse er altså, når man som leder formår at skifte mellem forskellige ledelsesstile afhængig af den relevante medarbejder og situationen. Ifølge modellen er der ingen af kasserne, som er bedre end andre. Tanken er blot, at vi opnår den bedste effekt for alle, hvis ledelsesstilen er tilpasset situationen.

Det er jo indbegrebet af sund fornuft! Men har modellen så alligevel sin berettigelse? Måske… I hvert fald byder den på en fin visuel tegning af ovenstående udfordring, som kan inspirere til at tænke begge dimensioner igennem.

Nøglen er selvindsigt!

Med mine øjne – og fra min stol – ser jeg én stor udfordring på tværs af den del af erhvervslivet, jeg er så heldig at arbejde med. Og det er selvindsigt! Jeg ser at når ledere har en vis portion selvindsigt, har vedkommende meget lettere ved at tilpasse sin ledelsesstil og mærke hvad behovet er i den aktuelle situation. Som jeg også har beskrevet i artiklen om højtydende teams, er en succesfuld leder, en leder med indsigt i sig selv, sit team og sine medarbejdere på individniveau. Med andre ord; En emotionel intelligent leder.

Jeg møder fra tid til anden ledere, der er af den opfattelse, at ”Sådan er jeg bare som leder” eller ”Kan du ikke lide lugten i bageriet…”. Jeg oplever dog også, at de ikke kommer ret langt med deres indstilling til dem selv og deres medarbejdere – de er fejlagtigt kommet til at tro på, at medarbejderne skal tilpasse sig lederen og ikke omvendt. De er kommet til at tro på, at ”One solution fits all”. Altså indbegrebet af Situationsubestemt Ledelse.

Ærligt, så oplever jeg faktisk at de i en periode får (nogle af) deres medarbejdere til at præstere virkelig godt! Det er bare sjældent muligt at fastholde disse medarbejdere over lang tid. De bliver demotiverede med tiden, når de ikke mærker fleksibiliteten fra deres leder. Eller også bukker de under for frygten til deres leder og opnår aldrig den tillid, der er så central for god performance.

Forandringer er en særlig (farlig) situation

Der hvor jeg særligt oplever at Situationsbestemt Ledelse er relevant, er i tider med forandring. Det er ret vigtigt at vide som leder, at forandringer opfattes meget forskelligt af forskellige typer af mennesker. Derfor er der også et særligt stort behov for at kunne tilpasse lederskabet i situationer med forandring.

Nogle typer har behov for virkelig faste rammer i en forandring og andre typer har behov for høj grad af fleksibilitet. Det er en kunst som leder at balancere på den knivsæg at kunne give begge dele på samme tid. Medarbejderen med behov for faste rammer risikerer at gå i panik og slå bak, hvis ikke rammerne holdes. Medarbejderen med behov for fleksibilitet risikerer at blive kvalt, hvorved gode initiativer og innovativ tænkning i processen risikeres at gå tabt. Og så findes der alt det midt imellem! Du kan evt. læse mere om personlighedstyper og disses betydning for arbejdspladsen her.

Fælles for alle de forandringsprocesser jeg har været en del af er, at lederne ved mere om hvad der skal ske i processen – og de ved det på et meget tidligere tidspunkt. Det betyder, at de har mere tid til at fordøje og processere forandringen, end medarbejderne har. Rigtig ofte betyder det, at når medarbejderne får præsenteret forandringen, kan det være svært for lederne at komme tilbage i deres egen fornemmelse og følelse, da informationen var ny for dem. Hertil kommer, at lederne ofte har været involveret i at beslutte forandringen – eller som minimum præge den.

Tidslinjen hos ledere og medarbejdere skal kalibreres…

Igen er den sunde fornuft på spil. Lederne har brug for at tage hensyn til, at medarbejderne også skal have proces-tid og tilstrækkelig indsigt og information. Det sker også i mange tilfælde – men det sker alene der, hvor lederen har den tilstrækkelige selvindsigt! I de virksomheder, hvor ledere for alvor formår at se og forstå deres egen rolle og betydning. Se og forstå hvordan medarbejderne har det. Se og forstå hvad de har brug for. Og fornemme og få øje på, hvad der er virkelig vigtigt i situationen.

Den kompetence kræver en god portion nysgerrighed og rummelighed. Med ægte nysgerrighed, kan vi leve efter reglen;

Forsøg først at forstå, dernæst blive forstået…

Og med det kan vi formå at åbne vores eget perspektiv, bytte med vores medarbejdere og på den måde få indsigt i det gavnlige i deres perspektiv. Så for mig handler Situationsbestemt Ledelse om evnen til at se og forstå andres perspektiv på en situation – og ikke mindst at kunne agere derefter.

Er der så behov for den model og teori eller hvad...? Ja det er der jo nok – ellers ville den sikkert ikke fortsat dukke op. I hvert fald giver den et fint og visuelt overblik over nødvendigheden af at mestre perspektivbytte.

Så god fornøjelse med perspektiveringen!