Psykologisk Tryghed – hvad, hvorfor, hvordan

Og så kort kan det siges. Men jeg har alligevel lyst til at sige lidt mere om det…

Definitionen af psykologisk tryghed er, hvor medlemmerne af et team føler sig sikre nok til at udtrykke sig uden frygt for negative konsekvenser. Eller som Amy Edmondson* udtrykker det:

” Psykologisk tryghed er troen på, at jeg ikke bliver straffet eller ydmyget for at sige min mening, give input, stille spørgsmål, dele bekymringer eller lave fejl.”

Begrebet har vundet betydelig indpas i både akademiske kredse og i erhvervslivet, hvor forskning viser en klar forbindelse mellem psykologisk tryghed og øget innovation, medarbejdertilfredshed og performance.

Komponenterne i Psykologisk Tryghed

Et psykologisk trygt miljø bygger på åben kommunikation, hvor alle føler sig hørt og respekteret. Gensidig respekt blandt kollegaer skaber et fundament, hvor det er acceptabelt at begå fejl, hvilket er essentielt for læring og udvikling.

For at fremme psykologisk tryghed i organisationer, kan disse tre centrale komponenter anvendes som en glimrende struktur for, hvordan processen kan gribes an:

• Sæt gode rammer: Det handler om at etablere klare forventninger og retningslinjer, som sikrer, at alle ved, hvad der er acceptabelt, og hvad der forventes af dem. Ved at skabe en struktur inden for hvilken folk kan udtrykke sig, mindskes usikkerheden, og det bliver lettere for medarbejdere at navigere i og bidrage konstruktivt.
• Inviter til deltagelse: Ledere bør aktivt opmuntre alle teammedlemmer til at deltage i diskussioner og beslutningsprocesser. Det er vigtigt, at hver stemme høres og værdsættes, hvilket fremmer en følelse af ejerskab og værdi blandt medarbejderne.
• Reager konstruktivt: Når medarbejdere tager initiativ eller ytrer sig, skal reaktionen fra ledelse og kolleger være opbyggende. Selv når der begås fejl, bør responsen fokusere på læring og udvikling frem for kritik. Dette styrker tilliden og opmuntrer til åbenhed og risikovillighed.

For at teams kan fungere optimalt, skal medlemmerne føle, at deres input er værdifuldt, at fejl er
læringsmuligheder, og at alle perspektiver er velkomne og nødvendige for teamets succes.

Ved at arbejde med disse konkrete komponenter, kan virksomheder skabe et miljø, hvor psykologisk tryghed bliver en integreret del af hverdagen, og hvor medarbejdere føler sig sikre nok til at tage chancer og innovere. Det handler om at skabe en fælles forståelse af mål og forventninger, fremme aktiv deltagelse fra alle teammedlemmer, og håndtere fejl og feedback på en måde, der fokuserer på læring og fremadrettet udvikling.

Så når psykologisk tryghed oversættes til adfærd, handler det især om måden vi kommunikerer på...

De Fire Domæner – et spørgsmål om kommunikation

Nedenstående fire domæner er ifølge Amy Edmondson centrale områder med potentiale for udvikling af psykologisk tryghed. I hvert domæne ligger nogle åbenlyse muligheder for forbedring af kommunikationen:

• Villighed til at hjælpe: Dette domæne understreger vigtigheden af at medarbejderne føler, at de kan regne med hinanden for støtte og bistand. Et miljø, hvor hjælp er en selvfølge, bidrager til en kultur, hvor folk er trygge ved at søge og tilbyde assistance. Så: Hjælp hinanden, vis sårbarhed, snak om hjælp og udjævn magt.
• Holdning til risiko og fejl: Teams, som behandler fejl og risici som en integreret del af læreprocessen, fremmer en kultur, hvor fejltagelser er acceptable og set som værdifulde muligheder læring. Så: Håndter fejl, tal om fejl, (re)frame fejl og sæt en tryg scene.
• Inklusion & diversitet: Et psykologisk trygt team værdsætter og bruger aktivt forskelligheder blandt medlemmerne. Det betyder, at hvert medlem føler sig inkluderet og værdsat, hvilket øger sandsynligheden for aktiv deltagelse og engagement. Så: Brug forskellighed, svar med respekt, spørg nysgerrigt og udvis taknemmelighed.
• Åbne samtaler: I teams, hvor åben og ærlig kommunikation er normen, bliver problemer og udfordringer adresseret proaktivt. Dette fører til bedre problemløsning og styrker relationerne internt i teamet. Så: Driv dialogen, invitér til input, lyt aktivt og vær dig selv.

Hvert af disse domæner er afgørende for at opbygge et miljø, hvor psykologisk tryghed ikke blot er en filosofi, men en praksis, der dagligt lever og ånder i alle organisationens lag.

Ledelsens rolle

Ledere spiller en kritisk rolle i at forme kulturen i en virksomhed!

Det er lederens fornemmeste opgave at fremme en kultur, hvor alle spørgsmål stilles og fejl ses som en naturlig del af læreprocessen. Ifølge Amy Edmondson indebærer dette at skabe "en kultur af åbenhed", hvor medarbejderne føler sig sikre nok til at tale om alternative synspunkter og dele idéer uden frygt for at blive dømt.

Ved bevidst, aktivt og respektfuldt at inkludere ovenstående – relativt simple – kommunikationstips, understøttes den psykologiske tryghed.

De åbenlyse fordele ved Psykologisk Tryghed

Denne tilgang er ikke kun teoretisk, men understøttes af bunkevis af forskning, som viser at virksomheder med en stærk kultur af psykologisk tryghed oplever mindre sygefravær, højere medarbejdertilfredshed, og bedre finansiel performance.

Organisationer med høj psykologisk tryghed rapporterer om forbedret kreativitet og innovation, da medarbejdere ikke spilder energi på at beskytte sig selv. Dette fører til bedre engagement og højere præstation, hvor teams ikke kun arbejder hårdere, men også smartere.

Vi ser altså at teams med høj psykologisk tryghed er karakteriseret ved:

• De giver hinanden feedback og udfordrer hinanden
• De tør være sig selv og sætte sig selv i spil
• De har sunde og konstruktive konflikter og disse spiller en vigtig rolle

Virksomheder som Google og Pixar har længe arbejdet med psykologisk tryghed i deres arbejdskultur. Disse og Edmondsons forskning understreger, at teams, der værner om psykologisk tryghed, har tendens til at være mere succesfulde, er bedre til at lære af fejl, og er mere inkluderende og engagerede.

Så hvad venter vi på?

At etablere og vedligeholde psykologisk tryghed er en løbende proces, som kræver bevidst adfærd fra alle niveauer af en organisation. Ved at tage de første skridt mod at skabe et mere åbent og inkluderende miljø, kan virksomheder forbedre deres teamdynamikker markant og se langsigtede fordele i form af øget effektivitet og medarbejdertilfredshed.

Rigtig god fornøjelse med at arbejde med Psykologisk Tryghed!

* Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School og førende forsker inden for området psykologisk tryghed.