Virksomhedskultur

Hvad er virksomhedskultur egentlig? Hvordan opstår den? Og hvordan påvirker vi den?

De spørgsmål har optaget mig meget de senere år og gennem mit daglige arbejde med virksomheder og virksomhedsledere er jeg kommet langt tættere på svarene end jeg nogensinde havde turde håbe på! Jeg har været vidt omkring i jagten på nogle svar og noget erfaring.

Hvad er kultur?

Ordet kultur er latin og symboliserer i virkeligheden modsætningen til natur – nemlig det tillærte og det dyrkede frem for det oprindelige og det medfødte. Ordet beskriver på en måde vores overordnede indretning af et samfund og undersamfund – en måde hvorpå vi lever og gør vores liv. En måde hvorpå vi strukturerer os og grupperer os. Det kan være i lokalsamfund, på arbejdspladser, i familier, gennem religion, i sportsklubber etc.

Kultur definerer på én og samme tid, hvor vi er ens, og hvor vi er forskellige. Det er i bund og grund et sæt af regler – hvad vi kan tillade os og hvad vi ikke kan tillade os i et givent miljø (i en given kultur).

Et tydeligt eksempel på kultur fra Matador-serien er...

..at Agnes ikke kan tillade sig at ansøge om plads på privatskolen til sine drenge, da hun ikke er en del af ”det bedre borgerskab”. Omvendt kan bankdirektørens søn ikke tillade sig at rode rundt på bodegaen om natten. De er begge – ufrivilligt – en del af en kultur, som er defineret ved en tillært holdning om ”godt og dårligt”, ”passende og upassende”.

Dette er ikke langt fra vor tids virksomhedskulturer…

Hvem kan tillade sig hvad? Hvornår? Hvorfor? I begrebet KULTUR ligger der således implicit en god portion accept. Accept af uskrevne regler. Accept af udefinerede roller. Og rigtig ofte er det min oplevelse, at denne accept er sket fuldstændig ubevidst. Ingen ser nogensinde en kultur blive født… det er lidt som støvet på hylden. Vi ser det ikke ske, men pludselig er det der bare – nogle gange ret massivt! Og helt uden at nogen har givet tilladelse til det.

Vi kan alle forholde os til kultur relateret til religion, lande, regioner, familier og sågar bander og andre subsamfund. Det er dybt forankret i os. Det gælder vores sociale tilknytning og tilhørsforhold, som siden tidernes morgen har været absolut nødvendigt for overlevelse. Vi har langt sværere ved at forholde os til kultur i et virksomhedsperspektiv. For det er jo noget, der bare er der, og ikke noget jeg som individ kan gøre noget ved… eller?

Kultur i et virksomhedsperspektiv

Når vi taler om og arbejder med kultur ude i virksomhederne bliver samtalen ofte blandet sammen med værdier. I virkeligheden er der faktisk heller ikke så stor forskel på kultur og værdier. Kulturen handler dog i højere grad om, hvad vi gør og ikke (nødvendigvis) så meget om, hvad vi tror på og synes er vigtigt. Nogle gange er der overensstemmelse, men mange gange ikke. Mange mennesker går faktisk hver dag på arbejde og gør noget helt andet end det de siger, de gør, og end det de egentlig gerne ville gøre eller det de egentlig tror på er rigtigt og vigtigt…

Vi taler ikke om det og vores bevidste sind gør da også alt hvad det kan, for at holde det ubevidst. Vi mennesker har en formidabel evne til at dømme os selv på vores gode intentioner (men sjovt nok andre på deres dårlige handlinger). Så tag ikke fejl af, at når egoet tager styringen, kan alting forvrænges og se helt anderledes ud end det i virkeligheden er. Hvis der skal arbejdes seriøst med kulturen, skal ego-filteret slås fra og konkrete beviser skal på bordet!

At arbejde med virksomhedskulturen

Det er netop derfor, at arbejdet med kultur bare er så utrolig essentielt at få konkretiseret og gjort praktisk. I virksomheder holdes kultursnakken ofte på et meget overordnet niveau, hvor floskler og upræcise hentydninger lever i bedste velgående. Det er der som sådan ikke noget galt i. Der er bare heller ingen fremdrift i det! Hvis vi ikke får skåret begreberne fra hinanden og får forståelse for, hvad der i virkeligheden lurer under overfladen, så har vi ingen konkret information at arbejde videre med.

Der kan være både hæmmende kulturer og der kan være støttende kulturer. Utroligt nok, bliver jeg stort set udelukkende kaldt ud til kultur-arbejde, når en virksomhed har identificeret en hæmmende kultur. Det er jo egentlig lidt tankevækkende, at vi har så lidt fokus på at holde noget godt ved lige. Vi kører jo heller ikke først bilen til service, når bremserne har svigtet, vel? Men det er også kulturelt betinget; ”Don´t fix what isn´t broken”.

En hæmmende kultur er rigtig ofte præget af (talrige) subkulturer. Nogle gange er de reelle, men andre gange er de et (mere eller mindre) ubevidst forsøg på at gøre ”kup”. Det er vigtigt at have for øje, at grupperinger kan have utrolig meget magt.

Skab fremdrift ved at have fokus på din virksomhedskultur

Det er min påstand, at alle virksomheder har gavn af at arbejde med bevidstgørelse af deres kultur. Dog er det særligt virksomheder med høj værdi på social kapital og viden – og med ledere og medarbejdere der ønsker øget trivsel og effektivitet – som i praksis får rigtig meget ud af kultur-arbejdet.

En simpel og effektiv tilgang til at arbejde med kultur er først og fremmest at identificere, hvilken kultur der er i virksomheden. At stille sig nysgerrig overfor egen virksomhed fra forskellige perspektiver kan give utrolig meget givtig information. Det er vigtigt, at det skal foregå som en rigtig brainstorm. Altså hvor alle bud, idéer og perspektiver er velkomne og hvor der ikke er dom på nogle af dem. Denne regel hjælper med til at åbne op for vores kreative hjerner og få alle afkrogene med – det er ofte her guldet ligger!

Vi stiller os selv nedenstående spørgsmål ud fra forskellige perspektiver:

• Hvilken kultur har vi allerede, som vi ønsker at beholde?
• Hvilken kultur har vi allerede, som vi ønsker at ændre?
• Hvilket kultur kunne vi godt tænke os at få?
• Hvilket kultur kunne vi ikke tænke os at få?

De forskellige perspektiver vi kan indtage kunne være; ledelsen, medarbejderne, kunder, leverandører, naboer til virksomheden, konkurrencer, investorer etc.

Når alle perspektiver er afsøgt, er det tid til at stille spørgsmålene: Så hvad er det vigtige ved det? Hvilken indsigt har vi fået her? Hvad skal vi handle på? I hvilken rækkefølge? Ikke alle idéer skal med videre, men bare den øvelse at få indsigt i andres perspektiver, ændrer på mystisk vis vores tilgang til dem og nogle ting kommer herefter til at ske helt af sig selv.

Min anbefaling

Det er en stor proces og min anbefaling er altid, at få én til at facilitere processen. Alle kultur-deltagere sidder potentielt med utrolig vigtig viden og information, som virksomheden risikerer at gå glip af, hvis en kultur-deltager også skal holde fokus på at styre slagets gang. Hertil kommer også risikoen for, at kulturen igen tager over og kultur-arbejdet bliver pseudo-arbejde, dikteret af kulturen. Det er så sandt, som det er sagt; ”Kultur spiser strategi til morgenmad!”

God fornøjelse 😊