Sådan giver du konstruktiv feedback

Vi kender alle til ”kunsten at få tingene sagt”… Følelsen når vi skal overbringe negativ feedback – når vi får en klump i halsen over at skulle såre en anden, eller måske endda fryd over at kunne overbringe kritik? Men vi kender også alle følelsen, når vi skal overbringe positiv feedback – når vi kommer til at være lige lovlig positive og (i lettelse) glæde os lige lovlig meget og nærmest bliver revet med af vores følelser, og dermed kommer til at overdrive det positive en smule... 

Men hvordan gør man så det – altså sorterer ”positiv” og ”negativ” fra?

Jeg bruger en virkelig simpel metode, som jeg kalder SAP. Metoden går i al sin enkelhed ud på, at det unødige fyld sorteres fra og i stedet leveres budskabet objektivt og uden dom. Faktisk opfylder det så netop formålet med feedback; informationsdeling og læring! Og netop de to ting, er helt uundværlige ingredienser i opskriften på et High Performance Team – et selvledende og selvlærende team.

SAP feedback-modellen

SAP-Modellen består af nedenstående elementer og er en slags disposition du kan bruge, når du skal give feedback - eller kommunikere i øvrigt.

S: Situation – i hvilken situation oplevede du det, du skal give feedback eller kommunikere om?
A: Adfærd – hvilken adfærd observerede du? Husk ikke at tolke på dine observationer…
P: Påvirkning – hvilken effekt havde det på dig/teamet/virksomheden? 

Det er vigtigt at være meget deskriptiv og putte så mange konkrete eksempler og observationer på som muligt. Observationerne fungerer som ”bevis” for modtager og jo mere modtager kan genkende, jo mere vil modtagers hjerne sænke paraderne og tage din feedback ind.

En klassisk feedback-stil jeg ofte hører i mit virke som facilitator og teamcoach er:

”Jeg bliver provokeret af, at du altid møder op til ledermøderne og er sur og tvær”

Hvis ovenstående feedback skulle omformuleres efter SAP-metoden kunne det se således ud:

 ”Ved det sidste ledermøde vi holdte, lagde jeg mærke til, at du var meget spændt i din kæbe og havde dine skuldre siddende helt oppe ved ørerne. Det fik mig til at tænke på, om du er ok eller om der er noget, der går dig på?”

Grundlaget for at metoden virker er, at du har styr på din hensigt med at give din feedback. Hvad er det helt præcist, der skal komme ud af det? Og for hvis skyld skal din feedback gives? I ovenstående eksempel er der en verden til forskel på, om hensigten er omsorg for personens velbefindende (som illustreret i det nederste eksempel efter SAP-metoden), eller om du faktisk bare har brug for at få afleveret et budskab om, at det (i dine øjne…) ikke er ok at møde tvær op til et møde! Så kunne feedbacken nemt komme til at være som i det øverste eksempel.

Det kan i øvrigt være rigtig interessant at overveje, hvordan du selv har det med at få feedback. Lytter du nysgerrigt, og ser det som en velment hjælp? Bliver du provokeret og tager det som et angreb? Hvis du selv tager det som et angreb, kan det være en god anledning til at give dig selv lov til at være nysgerrig på dig selv. Hvorfor mon du tager det som et angreb? Hviler der en skyldfølelse, irritation, utilfredshed eller andet nedenunder? Det er virkelig vigtig information om dig selv og dit velbefindende, som du fortjener at give dig selv lov til at lytte til!